Incorporación en la industria manufacturera: Un enfoque adaptado a las competencias

Un estudio reciente de Deloitte calcula que para 2033 podrían necesitarse 3,8 millones de empleados más sólo en Estados Unidos. Sin embargo, a medida que aumenta la demanda de cualificaciones de alto nivel, casi la mitad de estos puestos de trabajo pueden quedar sin cubrir.

Hay varios factores que contribuyen a este déficit de mano de obra:

• Una plantilla que envejece: A medida que los trabajadores experimentados se jubilan, se llevan consigo décadas de conocimientos y experiencia.
• Mayores tasas de rotación: Las generaciones más jóvenes tienden a cambiar de trabajo con más frecuencia, lo que complica aún más la retención del talento.
• Competencia por el talento: La industria manufacturera compite a menudo con sectores más atractivos, como el tecnológico, lo que hace más difícil atraer a los mejores talentos.
• La complejidad de la fabricación moderna: el Foro Económico Mundial predice que el 40% de los requisitos actuales de cualificación en la fabricación avanzada evolucionarán en los próximos cinco años, lo que subraya la necesidad de aprendizaje y adaptación continuos.
• Necesidades de formación: La formación de perfiles técnicos requiere un enfoque por fases, un itinerario de formación continua que incluya tanto cualificaciones básicas como formación práctica en el puesto de trabajo.

En un panorama así, ¿cómo pueden los fabricantes desarrollar una mano de obra que no sólo pueda satisfacer las necesidades actuales, sino que también esté preparada para el mañana? Las empresas necesitan un enfoque centrado en el empleado que vaya más allá de la formación básica y fomente una cultura de aprendizaje y desarrollo continuos. Desde el primer día en el taller, los empleados deben tener la posibilidad de ampliar sus conocimientos y mantenerse al día de las últimas normas y prácticas del sector.

Formación sobre incorporación en la industria manufacturera

La creación de una plantilla cualificada comienza con un proceso de incorporación sólido. Los nuevos operarios suelen tardar entre 1 y 3 meses en alcanzar la plena productividad, y los estudios demuestran que las empresas con un proceso de incorporación estructurado consiguen una productividad un 62% mayor en las nuevas contrataciones. Esto pone de relieve la importancia no sólo de introducir a los nuevos empleados en sus funciones, sino de hacerlo de forma que se garantice que están equipados con las habilidades que necesitan desde el primer día.

En la industria manufacturera, la incorporación suele realizarse por fases:

• Cualificaciones básicas: Los empleados aprenden conceptos clave como protocolos de seguridad, funcionamiento de equipos y procedimientos estándar.
• Formación en el puesto de trabajo: Los empleados pasan de la teoría a la práctica, aplicando sus conocimientos en entornos reales.

Con un proceso de incorporación bien estructurado, las empresas pueden reducir significativamente este tiempo y aumentar la productividad a largo plazo.

Cualificaciones básicas: La base de la formación de los trabajadores

Las nuevas contrataciones en el sector manufacturero suelen comenzar por adquirir cualificaciones esenciales, que constituyen la base de una formación práctica más avanzada. Estas cualificaciones suelen referirse a protocolos de seguridad, funcionamiento de equipos y procedimientos básicos, y se formalizan con certificados.

Recursos Humanos suele supervisar este proceso, asegurándose de que los empleados cumplen las normas básicas antes de la formación en el puesto de trabajo. La formación puede impartirse mediante programas estructurados, como tutoriales en vídeo, simulaciones o cuestionarios a través de sistemas de gestión del aprendizaje (LMS). Sin embargo, la gestión y actualización de estas cualificaciones puede ser un reto, ya que RR.HH. suele estar desconectado de las operaciones diarias en el taller. Esta brecha puede complicar el seguimiento y el mantenimiento de registros de formación precisos.

La gestión de estas cualificaciones no está exenta de dificultades:

• Registro desorganizado: El seguimiento de las cualificaciones en distintos sistemas o archivadores puede dar lugar a documentos extraviados.
• Seguimiento ineficaz: El uso de archivos estáticos de Excel dificulta el seguimiento del progreso de los empleados y la identificación de las carencias de competencias.
• Visibilidad limitada: Las cualificaciones suelen estar aisladas dentro de RRHH, desconectadas de la planta de producción.
• Comunicación deficiente: Sin un sistema centralizado, la coordinación entre RRHH y otros departamentos suele ser lenta e ineficaz.
• Riesgos de cumplimiento: Un seguimiento inadecuado puede dar lugar a problemas de cumplimiento, con multas o sanciones.

Estas ineficiencias pueden retrasar la incorporación, dejar lagunas en la formación o incluso dar lugar a que empleados no cualificados empiecen a desempeñar sus funciones.

2. Formación en el puesto de trabajo: Un puente entre la teoría y la práctica

Tras completar la formación básica y obtener las cualificaciones esenciales, los empleados pasan a la formación en el puesto de trabajo para seguir desarrollando sus capacidades. Mientras que las cualificaciones demuestran los conocimientos de un trabajador, como experiencia, títulos o certificaciones, las destrezas son las habilidades prácticas adquiridas a través de la experiencia práctica que impulsan un rendimiento eficaz en el taller.

Los fabricantes confían mucho en este enfoque práctico. Entre los métodos más comunes se encuentran la observación de trabajadores experimentados, las demostraciones paso a paso, la rotación de puestos, la formación por simulación o la formación y tutoría. Las instrucciones de trabajo normalizadas suelen complementar estos enfoques, proporcionando un marco para el aprendizaje y la realización de tareas. Estas instrucciones describen los pasos de un proceso, las herramientas y equipos necesarios y las normas de calidad que deben cumplirse.

Sin embargo, sigue habiendo retos:

• Diferentes ritmos de aprendizaje: Los trabajadores aprenden a ritmos diferentes y tienen distintos niveles de experiencia.
• Formación incoherente: La calidad de la formación depende en gran medida de los conocimientos del supervisor.
• Sobrecarga de trabajo: Los supervisores suelen tener dificultades para compaginar sus tareas con las responsabilidades de formación.
• Documentación incoherente: Las instrucciones verbales pueden dar lugar a discrepancias, sobre todo entre distintos equipos.
• Métodos anticuados: Los manuales en papel se quedan obsoletos rápidamente, y las instrucciones verbales no atraen a los empleados ni garantizan un rendimiento constante.

Pasar por alto estos retos puede conducir al despilfarro de recursos y a una formación menos eficaz. Con problemas como la falta de competencias, la alta rotación y el envejecimiento de la mano de obra, la necesidad de soluciones de formación más eficientes y flexibles es cada vez más importante en la industria manufacturera.

Ventajas de un enfoque adaptado a las competencias

Integrar las competencias y las instrucciones de trabajo en un único sistema sin fisuras aporta importantes ventajas a los fabricantes. Al utilizar una plataforma unificada como Azumuta, las empresas pueden agilizar sus procesos de formación y mejorar la eficiencia general.

Incorporación coherente

Un enfoque adaptado a las habilidades garantiza que cada nuevo empleado, independientemente de su ubicación o departamento, reciba la misma formación de alta calidad. Esta coherencia ayuda a estandarizar las operaciones y evita las lagunas de conocimientos que pueden producirse cuando la formación se realiza de forma manual o desigual.

Eficacia del tiempo

La automatización se encarga del seguimiento y la introducción de datos, liberando tiempo para que los directivos y los equipos de RRHH se centren en tareas más estratégicas. En lugar de actualizar manualmente las cualificaciones o buscar rastros en papel, el sistema se encarga de estos detalles, mejorando la precisión y la velocidad.

Mejora de la colaboración

Una plataforma centralizada promueve una mejor comunicación entre RRHH, producción y otros departamentos. Todos tienen acceso a los mismos datos en tiempo real, lo que reduce los retrasos y la falta de comunicación, y garantiza que los objetivos de formación estén alineados con las necesidades operativas.

Seguimiento de principio a fin

El sistema supervisa la trayectoria completa de desarrollo de los empleados, desde la incorporación hasta el desarrollo de habilidades, proporcionando a los directivos información clara sobre el progreso de cada trabajador. Esta visibilidad ayuda a garantizar que los empleados sigan creciendo dentro de sus funciones y se mantengan alineados con los objetivos de la empresa.

Reducción del volumen de negocios

Cuando los empleados se sienten apoyados en su desarrollo a través de la formación continua y las oportunidades de desarrollo de habilidades, es más probable que permanezcan en la empresa a largo plazo. Este enfoque no solo levanta la moral, sino que también crea una plantilla más estable y comprometida.

Reducción del tiempo de incorporación

Con instrucciones personalizadas basadas en el nivel de cualificación de cada empleado, los recién contratados pueden ser productivos más rápidamente. Este enfoque personalizado garantiza que los empleados no se vean abrumados con información innecesaria, sino que puedan centrarse en dominar las tareas relevantes para su función.

Ahorro de costes

Al reducir la rotación de empleados y acortar el tiempo de incorporación, las empresas ahorran en costes de contratación, formación y funcionamiento. Un proceso de formación más ágil y eficiente también conlleva menos errores y una mayor productividad general, lo que hace que la inversión en un sistema adaptable a las habilidades resulte rentable a largo plazo.

Incorporar un enfoque adaptado a las habilidades no sólo hace que la formación sea más eficaz, sino que también respalda los objetivos empresariales a largo plazo al mejorar la retención de la mano de obra, la productividad y el rendimiento general.

Fuente: Azumuta